A公司的HR部門正在修改公司最新的管理層績效考核制度,之前已就大部分相關事宜征集過管理層的意見。正式文件經(jīng)老板拍板后出臺,有管理層持有異議,認為某些制度設計的不合理,不符合實際工作情況。該公司人力資源總監(jiān)感到問...[閱讀全文]
如何妥善處理好員工對績效考核的投訴是非常讓人頭痛的事情。結(jié)合多年的績效投訴處理,員工的主要意見來自于對考核方式和考核結(jié)果的投訴,談談自己處理這些投訴的體會。第一,部分員工對于績效考核的制度或方式不認同。這方...[閱讀全文]
業(yè)務部門經(jīng)常不把公司的制度當成一回事,而隨意的破壞,特別是微小企業(yè)的主要業(yè)績來源部門的負責人更甚。如同本案例中寫到的一樣,兩個班的經(jīng)理并不太將公司的制度當成一個工作來看待。常言到:無規(guī)矩不成方圓。但,有規(guī)矩就...[閱讀全文]
隨著近兩年的經(jīng)濟發(fā)展,中小企業(yè)的績效管理體系咨詢需求越來越多,對于剛剛度過生存期的中小企業(yè)而言,如何在規(guī)范的約束下保持公司的高速增長是在管理上面臨的新的問題。其中構建績效管理體系是其中比較復雜,同時又不得不...[閱讀全文]
績效考核是深化優(yōu)質(zhì)護理服務關鍵環(huán)節(jié)之一,打破了大鍋飯的分配模式,從醫(yī)院和科室層面體現(xiàn)了向工作量大、工作風險高、技術性強和臨床一線護士崗位傾斜的原則,實現(xiàn)多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬的良性分配機制。實施績效考核以來,極大...[閱讀全文]
一、強調(diào)績效考核而忽視績效管理。大家知道,績效考核并不等于全面績效管理。然而,很多企業(yè)卻把績效考核當作了績效管理的全部。以為績效管理就是考核。然而,績效考核只是全面績效管理的一個簡單的手段而已。二、強調(diào)量化指標...[閱讀全文]
指標設得過多有時似乎是沒辦法的事,有時像我們顧問公司給企業(yè)做方案,一開始訂指標時,進行各種各樣的分析之后,好不容易提煉出一些核心指標,但是,如果你就把這么幾個指標交給老板,老板會怎么想?也許會說,“你們工作太馬...[閱讀全文]
為提高全校教職員工教書育人、服務育人、管理育人的質(zhì)量,特制定本方案。一、獎勵的基本原則1、促進性原則:獎勵要促進教師的專業(yè)發(fā)展,促進學校教育教學質(zhì)量的提高,促進學校的品牌建設。2、合理性原則:獎勵要堅持“效率優(yōu)先,兼...[閱讀全文]
一忌無證據(jù)無數(shù)據(jù)的亂說經(jīng)理在沒有收集到完善的考核數(shù)據(jù)的時候,不要輕易對員工的績效表現(xiàn)進行評價。二忌指手劃腳教訓人經(jīng)理在績效面談中避免一味批評和教育,而忘記幫助員工改善績效的初衷。三忌做好好先生信息源:汕頭招...[閱讀全文]
目前我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的員工年度考核主要采取的方式是由員工提供一年的工作總結(jié),部門領導在員工自評的基礎上填上個人的評價,交給人力資源部門,完成考評工作。這種考核方式大都流于形式,易產(chǎn)生不公正的結(jié)果。國家在...[閱讀全文]