人力資源之績(jī)效考核的最根本目的是為了促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)，通過績(jī)效考核發(fā)現(xiàn)問題，并解決問題，然而在績(jī)效考核實(shí)施過程中，然而很多時(shí)候，企業(yè)在績(jī)效考核過程中，會(huì)經(jīng)常出現(xiàn)以下幾種錯(cuò)誤的行為和做法，造成績(jī)效流于形式，效果差，公司上下怨聲載道。

　　第一種、考核指標(biāo)一成不變，不同部門千篇一律

　　一些企業(yè)在進(jìn)行考核時(shí)，不同季度、不同月份、不同部門的考核指標(biāo)應(yīng)該是不一樣的。因?yàn)槠髽I(yè)的人力資源之績(jī)效考核經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)和重要工作計(jì)劃不一樣，可發(fā)現(xiàn)在設(shè)定考核目標(biāo)時(shí)，都一樣，年年如此，月月如此，這樣的考核有效嗎?

　　第二種、“各掃門前雪”

　　人力資源之績(jī)效考核一定是客觀的，真實(shí)有效的，最好是由第三方來(lái)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，而很多企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，常出現(xiàn)財(cái)務(wù)人員考自己，管理人員自己考自己，這樣的考核評(píng)價(jià)有意思嗎?這樣的考核怎么不會(huì)一敗涂地呢?

　　第三種、拿結(jié)果扣錢

　　人力資源之績(jī)效考核不只是為了發(fā)工資發(fā)獎(jiǎng)金，應(yīng)該將重心放在績(jī)效改進(jìn)和績(jī)效面談分析上，同時(shí)要根據(jù)績(jī)效結(jié)果，進(jìn)行有效的人力資源管理改進(jìn)，比如做工作崗位分析調(diào)整、員工能力培訓(xùn)、員工心理輔導(dǎo)等，而不是做有損員工士氣的事情。

　　第四種、高層管理者不考核

　　這樣做其實(shí)有損中、基層管理者和員工的工作積極性，同時(shí)組織績(jī)效目標(biāo)不能做到上下一致，也使高層領(lǐng)導(dǎo)的工作績(jī)效處于失控狀態(tài)，助長(zhǎng)官僚主義。

　　第五種、輕過程管理

　　許多企業(yè)把人力資源之績(jī)效考核作為重點(diǎn)，關(guān)注結(jié)果。卻忽略績(jī)效實(shí)現(xiàn)的過程，信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志忽略績(jī)效溝通、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效過程監(jiān)控，殊不知績(jī)效的實(shí)現(xiàn)是通過有效的過程來(lái)保障的，績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，有效的績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效監(jiān)督才是推動(dòng)績(jī)效成功的法寶。

　　企業(yè)在不同發(fā)展階段，其考核的重點(diǎn)和kpi權(quán)重是不一樣的。同時(shí)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略、經(jīng)營(yíng)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手策略調(diào)整等因素都導(dǎo)致考核的重點(diǎn)是不一樣的?？己瞬粌H僅是衡量，更是找問題，解決問題，還有預(yù)防的功效。為了考核而考核，不如不考。

　　當(dāng)然，作為企業(yè)大都明白，要獲得成功，就必須要比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手做得更好，必須從錯(cuò)誤中覺醒過來(lái)，績(jī)效考核目標(biāo)的制定要與組織目標(biāo)相結(jié)合，可以將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，落實(shí)到個(gè)人。而在這個(gè)過程中，上級(jí)與員工之間要注重溝通，共同制定出雙方認(rèn)同的能夠衡量員工績(jī)效的考核目標(biāo)，并據(jù)此制定考核計(jì)劃。

　　任何企業(yè)的績(jī)效管理體系都不能保證絕對(duì)的完美，都存在著不足，信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志需要在使用過程中加以改進(jìn)和完善。找出績(jī)效考核中存在的問題與不足，并制定針對(duì)性的改進(jìn)措施，能夠使績(jī)效體系建立管理不斷得以完善，發(fā)揮更大更好的作用。