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員工福利管理:要粘性更要有彈性

發(fā)布時間:2014/12/27 23:49:23文章來源:汕頭人才網(wǎng)瀏覽次數(shù):12837次


某知名人才網(wǎng)分別于2012年底和2013年底發(fā)布了年度《人力資源白皮書》,其數(shù)據(jù)顯示,近年來職場人的離職原因有了一些變化:伴隨著物質(zhì)生活水平不斷提升、員工接受教育的程度越來越高,自我實現(xiàn)、發(fā)展空間、被認可等精神需求已經(jīng)逐漸和工資待遇等物質(zhì)需求一樣,可以決定員工在一個企業(yè)的去留。

如何與時俱進、通過員工福利的改革與創(chuàng)新,滿足員工日益提升的精神需求,提升企業(yè)人力資源效率,發(fā)揮員工福利的留人效果,成為企業(yè)管理者需要關(guān)注的新課題。

“三感”缺一不可

對于前文提到的員工精神需求的滿足,員工福利有其天然優(yōu)勢,可以比薪酬待遇更有效果地實現(xiàn)激勵目的:

1、被認可需求:歸屬感

我們常??吹讲湃肼殠讉€月的年薪幾十萬元的部門總監(jiān)匆匆離開一家企業(yè),而入職好幾年仍舊沒有被提拔的年薪幾萬元的部門主管依舊在企業(yè)里守候。并不是企業(yè)給予部門總監(jiān)的認可不夠高,而是員工對于被認可的感覺不止是在收入上和崗位上,更多體現(xiàn)在精神層面。

精神層面的被認可需求,其實是員工在企業(yè)內(nèi)的歸屬感。這種歸屬感,涉及工作團隊認可、企業(yè)文化認可、客戶認可、家人認可等,需要企業(yè)通過員工福利的合理規(guī)劃去滿足。

2、自我實現(xiàn)需求:安全感

現(xiàn)代的職場人,生活于一個充滿變革、創(chuàng)新的年代,他們的血液里有著屬于自己的英雄渴望,卻又苦于能力、資歷等條件的匱乏,無法實現(xiàn)自我價值。這種長期積攢的自我實現(xiàn)需求,最后演變成一種安全感的缺失,以至于出現(xiàn)白領(lǐng)收入過萬仍舊沒有安全感的情況。

工作上的能力展現(xiàn),只是員工自我實現(xiàn)需求的一小部分,才藝、天賦、興趣愛好才是自我實現(xiàn)的真正主流,員工福利要考慮如何為員工提供舞臺,提供道具,提供觀眾,提供機會,提供證明。

3、發(fā)展空間需求:危機感

從1990年彼得?圣吉發(fā)表《第五項修煉》以來,學(xué)習(xí)型組織的概念已經(jīng)深入到每一個管理者的心中,也逐步走入每一個員工的視野,學(xué)習(xí)型組織之所以備受推崇。信息化時代,學(xué)習(xí)成本空前降低,知識與技能迭代加速,激流之中,不進則退。這種危機感的存在,使得短期性的收入不再成為員工對于一份工作的價值判斷主要因素,他們轉(zhuǎn)而關(guān)心職業(yè)發(fā)展的挑戰(zhàn)、瓶頸、可代替性等因素。

企業(yè)在為員工提供短期性的收入待遇的同時,更要通過員工福利手段,為員工提供學(xué)習(xí)提升的平臺、條件,讓員工在企業(yè)內(nèi)就可以感受到充足的發(fā)展空間。

要粘性更有彈性

早在2012年12月,一份名為《中國企業(yè)員工福利保障指數(shù)調(diào)研報告》的白皮書在北京發(fā)布。這份報告首次以全國范圍內(nèi)員工福利狀況為研究對象,調(diào)查涵蓋中國內(nèi)地7大區(qū)域(西北、西南、東北、華中、華東、華北、華南)、64座典型城市、4356家企業(yè),得出的結(jié)論是:中國企業(yè)員工福利保障指數(shù)為65.37(最高100),處于基礎(chǔ)水平。

員工福利的保障指數(shù)低,說明員工福利的可操作空間還很大。在員工精神需求的滿足方面,企業(yè)更應(yīng)該關(guān)注的是解決員工的歸屬感、安全感、危機感,而這三項需求的滿足,相信直接會為員工福利保障指數(shù)提升一個大臺階。

以下是本文對于新時期員工福利具體開展的一些建議:

1、設(shè)立企業(yè)年金,給退休生活一份安全感

社會保險可以支付的養(yǎng)老金是有限的,而人們對于退休后經(jīng)濟來源的擔(dān)心是無限的,年金最大的特色是養(yǎng)老,其次是個人所得稅遞延納稅。因此它對于員工的吸引力也體現(xiàn)在兩個方面:一方面是為員工當(dāng)前的收入做籌劃,合理延稅的一方面是為員工的退休生活提前打算,讓員工老有所依。

2、參與員工健康管理,讓員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感

企業(yè)主動關(guān)注高層員工的健康需求,向他們提供體檢機會、健身機會、重大疾病保險等福利項目,這些福利保障了員工有健康的身體去獲得收入,即使遇到不幸也可以保證收入不減少,很大程度上導(dǎo)致了高層員工對于企業(yè)的歸屬感普遍強于基層員工。

3、關(guān)心員工家庭,降低員工職場危機感

企業(yè)關(guān)心員工的家庭,將有效提升員工在家庭生活中的形象和地位,間接地讓員工的職場危機感降到最低。因此,新時期的員工福利管理,不僅要考慮員工本人的需求,還要考慮為員工家人、家庭提供一些需求滿足。為員工提供家庭聚餐假期、為員工家人購買健康保險、為員工的孩子提供教育基金等福利措施,在外企已經(jīng)取得良好效果,值得我們借鑒。

與時俱進才能獲取主動權(quán)

直至今日,仍舊有很多企業(yè)把員工福利當(dāng)做是員工在企業(yè)上班的一種補充性收入,將員工福利作為一項薪資的附屬工作簡單開展。其實,工資收入只是企業(yè)對員工工作付出的一種簡單直接的回報,員工福利才是企業(yè)對員工表達重視與關(guān)懷的關(guān)鍵所在。

企業(yè)要想在未來的員工福利競爭中獲得主動權(quán),不僅要依法完善社會保險福利,要根據(jù)企業(yè)實際承擔(dān)能力開展節(jié)日福利、培訓(xùn)、體檢等傳統(tǒng)福利,還要根據(jù)新時期員工的需求變化提供新的福利管理。

身為人力資源管理者,我們必須要與時俱進,才能通過員工福利管理巧妙地滿足新時期的人才需求、更好地激勵人才為企業(yè)創(chuàng)造價值。(作者:嚴川)

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