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如何應對加薪狂潮

發(fā)布時間:2015/10/24 3:34:00文章來源:汕頭人才網(wǎng) strcw.cn瀏覽次數(shù):5503次


  員工工資上漲將會給企業(yè)帶來巨大的人工成本,企業(yè)需要未雨綢繆,運籌帷幄,合理避免“加薪潮”造成的巨大沖擊。在經(jīng)濟發(fā)展的歷史上,日本、美國等企業(yè)都經(jīng)歷過員工大幅加薪的時期,他們又是如何應對的呢?

  一、從宏觀而言,抓住契機,積極響應產(chǎn)業(yè)升級政策。

  我國的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)正在經(jīng)受著新經(jīng)濟的沖擊,技術經(jīng)濟、知識經(jīng)濟、低碳經(jīng)濟都是我國產(chǎn)業(yè)升級的風向標。遭受金融危機的沖擊,以及在哥本哈根全球氣候大會的壓力下,國家更是出臺了一系列政策助力企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級。面對競爭日益激烈的市場,以及當下的“加薪潮”,企業(yè)應當抓住契機,順應經(jīng)濟發(fā)展的大趨勢,積極相應國家產(chǎn)業(yè)升級要求。比如,進行信息化改造,提高生產(chǎn)自動化、智能化水平,節(jié)約人工成本;加強自主研發(fā)和創(chuàng)新,掌握新技術核心,創(chuàng)造超額利潤。

  二、從微觀而言,合理地向高附加值的價值鏈環(huán)節(jié)傾斜。

  任何產(chǎn)業(yè)的價值鏈按照環(huán)節(jié)可以分為上游、中游和下游環(huán)節(jié)。上游環(huán)節(jié)為研發(fā)、設計等,中游環(huán)節(jié)為生產(chǎn)、組裝等,下游環(huán)節(jié)為營銷、服務等,由于價值鏈各個環(huán)節(jié)所要求的要素、能力不同,價值鏈上的價值分布是不對稱的,呈現(xiàn)u形曲線特征,即是兩端價值高,中間價值低。對于那些處于價值鏈中間段的企業(yè)來說,在高成本壓力下必須進行價值鏈的升級,也就是要從中間向兩邊攀升,既要向關鍵零部件、中間品、研發(fā)、升級爬升,又要向提升營銷能力、自主品牌方向爬升。因為價值鏈的中間環(huán)節(jié),不僅只能獲得整條價值鏈的很少一部分價值,而且在成本高企的環(huán)境下受到的壓力也最大。因此,企業(yè)在面對人工成本提高的大形勢下,節(jié)流的同時還需積極開源,尋找高附加值的獲利點。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志

  三、通過引入技術、設備,減少對人工的依賴

  我國向來以世界工廠而著稱全球,其原因,顧名思義,我國承接了許多發(fā)達國家的“制造”任務。而又因為勞動力成本低下,很多制造型企業(yè)采用了大規(guī)模的人力作業(yè),從而產(chǎn)生巨大利潤。比如,前段時間頻頻曝光的富士康,媒體報道其員工就猶如機器一般,從事著簡單、機械的工作。自“13跳”事件之后,富士康連續(xù)多次給員工加薪,結(jié)果直接帶來了一年20多億的新增人工成本。因此,對于大多數(shù)企業(yè)來說,應當積極引進技術及設備,減少對人工作業(yè)的依賴,而且能夠有效規(guī)避“加薪潮”帶來的巨大沖擊。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志

  四、優(yōu)化管理模式,提高員工歸屬感

  當“加薪潮”不可避免,人工成本增加成為必然,那么,企業(yè)應當轉(zhuǎn)變思維方式,變劣勢為優(yōu)勢。通過加薪促進企業(yè)管理模式的優(yōu)化。目前,我國絕大多數(shù)企業(yè)主要是以制度化的模式對企業(yè)進行管理,員工進入企業(yè)就必須嚴格按照企業(yè)制定的“規(guī)則”辦事。制度化管理模式相對而言比較“剛性”,硬朗有余,柔情不足,但對企業(yè)的管理實際上就是對人的管理,而人非一般物品,具有情感,具有主觀能動性,因此,如果制度太呆板,則不利于企業(yè)的管理,適時需要“軟化”一下,反而有事倍功半的管理效果,而且,柔性化管理也將成為未來管理的主流。因此,通過加薪的契機,改革企業(yè)柔性化管理模式,不僅在薪酬上提高員工的滿意度,同時還可以創(chuàng)造一種“以人為本”的企業(yè)環(huán)境和企業(yè)文化,從員工心理訴求出發(fā),滿足不同層次員工不同的心理需求,通過內(nèi)驅(qū)力激發(fā)員工內(nèi)的潛力、主動性和創(chuàng)造性,從而,提高員工對企業(yè)認同感和忠誠度,間接提高了企業(yè)的勞動生產(chǎn)力。

  五、合理調(diào)整薪酬體系,加強績效管理力度

  企業(yè)加薪也需要有技巧,否則加薪幅度再高也無法滿足員工的需求。中國人素來都是“不患寡而患不均”,因此,企業(yè)在加薪之前需要做足以下工作。

  首先,做好崗位評估。實踐證明,依照崗位價值定薪是最具說服力的一種定薪方式,而且對崗位進行評估的手段和工具也比較成熟,例如美世法、海氏法等。企業(yè)可以根據(jù)自身行業(yè)特點,在現(xiàn)有工具的基礎上,對企業(yè)所有崗位進行重新評估,以做到合理加薪、科學加薪和公平加薪。

  其次,科學地設計薪酬結(jié)構,讓“加薪”更具有價值。薪酬結(jié)構按照最簡單的方式,可以分為固定部分和浮動部分,那么,企業(yè)加薪則可以加在浮動部分中,因為浮動部分需要和績效考核充分掛鉤,員工只有出色地完成績效目標,才能真正獲得企業(yè)的“加薪”。

  第三,重視和加強企業(yè)的績效管理。依據(jù)上述分析,企業(yè)為了體現(xiàn)加薪的價值,就必須進行績效考核??己讼騺矶际瞧髽I(yè)人力資源管理中最棘手的一項工作,做好了能夠讓企業(yè)更加高效地運轉(zhuǎn),而如果管理不當,則無法將員工的力量擰成一股,無法正確引導員工完成企業(yè)的整體目標,而且容易導致員工的逆反心理。因此,借著“加薪潮”,企業(yè)需要正確評估自身的績效管理效果,需要進一步加強績效管理工作。根據(jù)漢哲的咨詢經(jīng)驗,所有績效管理方式中,目標考核的方式最具效果,通過對公司整體目標的層層分解,每個部門到每位員工都背負這企業(yè)整體目標完成的任務,讓績效管理變得簡單而易操作。只要每位員工在績效周期內(nèi)都能完成期初設置的目標,到了年終,企業(yè)自然而然地就完成了全年的任務目標。如此而言,員工可以獲得企業(yè)對其的加薪,而企業(yè)也能夠創(chuàng)造更多的利潤,兩者緊密聯(lián)系,休戚相關。

  六、做好接班人計劃,事先規(guī)避“加薪潮”帶來的“跳槽潮”

  歷史證明,“加薪潮”不可避免地會連帶著一股“跳槽潮”,因為員工在“加薪潮”中會有自己的心理籌碼,企業(yè)再如何努力也不可能滿足所有員工的需求,同時,在這樣的形勢下,員工的選擇余地也無形中加大,進而強化了他的跳槽心理。所以,企業(yè)需要未雨綢繆,找出關鍵崗位,制定接班人計劃,并定期對關鍵崗位進行風險評估,將因為“加薪潮”帶來的關鍵崗位員工流失而對企業(yè)造成的損失降至最低。這樣,企業(yè)才能在這股“加薪潮”中掌握更多的主動權。
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