第一章 總則
第一條 目的
1、 通過績效考核，傳遞組織目標(biāo)和壓力，引導(dǎo)員工提高績效，達(dá)到培養(yǎng)員、提升員工能力的目的。
2、 加強(qiáng)公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。
3、 客觀、公正的評價員工的績效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策提供依據(jù)。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
4、 反饋員工的績效表現(xiàn)，加強(qiáng)績效過程管理，強(qiáng)化各級管理者的管理責(zé)任，促進(jìn)其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵下屬。
第二條 理念信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
1、 以目標(biāo)計劃為基礎(chǔ)，以業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對績效進(jìn)行考核，強(qiáng)調(diào)績效的達(dá)成。
2、 以績效的提高為目標(biāo)。
3、 強(qiáng)調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結(jié)果評判。
第三條 適用范圍
本制度適用于某公司所有正式及試用員工。
第二章 考評體制
第四條 考評分類
依據(jù)公司員工工作性質(zhì)的不同，劃分為三大類。
第五條 考核責(zé)任
1、 某公司原則上實(shí)行兩級考評體制。
2、 主管和員工共同承擔(dān)考核責(zé)任。員工的直接主管為一級考核者，對考核結(jié)果的公正、客觀性負(fù)責(zé);直接主管的上級主管為二級考核者，對考核記過負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，保證一級考核者之間考核結(jié)果的一致性。若二級考核者修改了一級考核者的考核結(jié)果，應(yīng)向一級考核者反饋或責(zé)成一級考核者重新考核。
3、 在矩陣式管理中，行政主管和項(xiàng)目主管都有考核的責(zé)任，兩個主管應(yīng)分別根據(jù)自己的責(zé)任對下屬進(jìn)行考評，項(xiàng)目主管對被考核者的業(yè)務(wù)工作進(jìn)行評價，行政主管在項(xiàng)目評價基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合評價。
第六條 組織者
1、 由公司人力資源部制定全公司考核評價政策及綱要;各一級部門在政策及綱要基礎(chǔ)上制定具體考核實(shí)施辦法以及擬定本部門員工的考核項(xiàng)目及考核量表，呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后發(fā)至各部門、分廠，并報公司人力資源部備案。公司人力資源部同時應(yīng)制定對公司各部門部長的考核辦法。
2、 公司各部門的考評由人力資源部負(fù)責(zé)組織、指導(dǎo)，各部門具體實(shí)施。
第七條 申訴
各類考評結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果，考核者有向被考核者通知和說明考核結(jié)果的義務(wù)。
被考核者如對考評結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權(quán)向二級考核者申述;如果被考核者對二級考核者的考評結(jié)果仍有異議，可向人力資源部提出申訴。
人力資源部通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在十日內(nèi)，向申訴者答復(fù)最終結(jié)果。
第三章 中高層管理者考核
第八條 中高層管理者考核適用對象
1、 公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
2、 公司一級部門部長、副部長。
第九條 考核周期
對中高層管理者的考核周期，原則上半年進(jìn)行一次。
第十條 考核內(nèi)容及績效管理方案
由于對中高層管理者的考核實(shí)際上是對各系統(tǒng)經(jīng)營與管理狀況進(jìn)行的全面系統(tǒng)的討論，因此，對于中高層管理者的考評采取述職的形式?？己藘?nèi)容分為經(jīng)營目標(biāo)完成和管理改進(jìn)兩項(xiàng)內(nèi)容。
經(jīng)營目標(biāo)完成的考核重點(diǎn)集中在基于策略重點(diǎn)落實(shí)而制定的kpi的完成情況。管理改進(jìn)的評價要素為：(1)計劃管理;(2)文化建設(shè);(3)流程建設(shè)和周邊協(xié)調(diào);(4)人才培養(yǎng)與人員調(diào)配管理;(5)績效改善;(6)職業(yè)素養(yǎng)與工作態(tài)度。
第十一條 程序
1、每考核期末，中高層管理者需依據(jù)公司的經(jīng)營策略和經(jīng)營計劃，結(jié)合考核要素向公司提出下一考核期本系統(tǒng)、本部門的策略重點(diǎn)、策略執(zhí)行方式、kpi(關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo))和指標(biāo)值(或指標(biāo)達(dá)成狀況描述)以及管理改進(jìn)計劃。
2、中高層管理者同志俄上級溝通，就以上內(nèi)容進(jìn)行討論、評議和審定。
3、當(dāng)被考核者與直接主管對此達(dá)成共識后，由被考核者將確認(rèn)的內(nèi)容填入“中高層管理者述職表”中計劃欄內(nèi)。
4、在考核周期內(nèi)，如被考核者發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)進(jìn)展的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生重大變化，可以申請對原定的工作目標(biāo)進(jìn)行階段性調(diào)整，經(jīng)直接主管同意后，記入述職表中“計劃調(diào)整”欄。
5、考核期末，被考核者將工作目標(biāo)完成情況記入“中高層管理者述職表”中的“計劃完成情況”欄。同時，被考核者需將其他屬于本人應(yīng)當(dāng)填寫的部分填寫完畢。
6、被考核者進(jìn)行述職，由被考核者本人對績效完成情況進(jìn)行說明，可以以相關(guān)人員參加的小組會議方式進(jìn)行。由考核者根據(jù)目標(biāo)達(dá)成情況和述職情況對被考核者做出評價、核計得分，確定等級。
7、最后，由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果，可以按本制度中有關(guān)規(guī)定向相關(guān)部門、人員申述。
第四章 中基層管理者和業(yè)務(wù)人員考評
第十二條 對象
本制度中的基層管理者主要包括：
1、 辦事處主任、副主任;
2、 公司二級部門經(jīng)理或科級部門主管;
3、 研發(fā)類、市場類以及職能部門的業(yè)務(wù)或事務(wù)性工作人員。
第十三條 評價周期
考核周期原則上規(guī)定按季度進(jìn)行考核，個別業(yè)務(wù)部門在前期可以按月進(jìn)行考核，逐步過渡到按季度進(jìn)行考核。
第十四條 月度記錄
公司各一級部門應(yīng)結(jié)合部門實(shí)際情況，制定本部門月度記錄的指標(biāo)內(nèi)容和記錄表格。直接主管每月對下屬進(jìn)行一次考核記錄，對下屬的工作情況進(jìn)行分析和總結(jié)，及時指出下屬工作中的問題，幫助下屬改進(jìn)工作。此次考核記錄作為季度績效的過程管理和考核信息收集手段，采取不打分不評級的形式，僅記錄員工績效完成情況及現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)情況。
第十五條 考核內(nèi)容
對中基層管理者和業(yè)務(wù)人員的考核主要是基于kpi落實(shí)和計劃完成情況而進(jìn)行的考核，具體包括以下項(xiàng)目：績效目標(biāo)達(dá)成情況;業(yè)績改善情況;素質(zhì)評價。
第十六條 績效管理過程
1、績效計劃?？己似诔?，被考核人和上級主管雙方在總結(jié)上期績效的前提下，結(jié)合當(dāng)期的工作重點(diǎn)，以kpi體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定和確認(rèn)本期的工作計劃與目標(biāo)。每個目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循smart原則，即具體、可衡量、可達(dá)到、以結(jié)果為導(dǎo)向以及時間性。
2、績效輔導(dǎo)。計劃實(shí)施過程是考核者與被考核者共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程，上一級主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下下屬改進(jìn)工作方法，提高工作技能;下屬有責(zé)任向上一級匯報工作進(jìn)展情況，并就工作問題求助于主管。
3、績效考核與溝通
(1)考核期末，被考核者先回顧期初制定的績效計劃以及本期內(nèi)的績效改進(jìn)情況，并在“考評表”中認(rèn)真填寫需自我填寫的部分，進(jìn)行自我評估。
(2)考核者再根據(jù)考核信息對被考核者績效結(jié)果進(jìn)行衡量與評價。雙方經(jīng)充分溝通達(dá)成對考核成績、問題與改進(jìn)方法等的共識。主管填寫評語與建議，并對員工的績效予以打分，確定績效等級。
(3)在此基礎(chǔ)上，確認(rèn)下期工作計劃與目標(biāo)。
(4)最后，由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。被考評者如對考核者的考核評價結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識時，可向二次考核者申述，如果對二次考核者的結(jié)果持有異議，可按本制度規(guī)定向人力資源部提出考核申訴。
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