績效考核指標是指通過明確績效考核目標的單位或者方法，對承擔企業(yè)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作業(yè)績的價值創(chuàng)造的判斷過程。如對企業(yè)員工是指對企業(yè)員工考核指標執(zhí)行，就包括企業(yè)員工的品德、工作績效、能力和態(tài)度進行綜合的檢查和評定，以此確定其工作業(yè)績和潛力的管理方法。

　　人力資源管理的核心是績效管理，績效管理中最重要的環(huán)節(jié)是績效評價，而績效評價是通過考核績效指標來體現(xiàn)的?？冃Э己酥笜司褪菍⑵返?、工作績效、能力和態(tài)度用科學方式結(jié)合組織特性劃分項目與標準，用以績效評價與業(yè)績改善。

　　1、指標定義

　　指標的定義主要是對績效考核指標的解釋，它是讓考核者和被考核者都明確績效考核指標的含義，便于他們理解，包含的內(nèi)容主要有一些說明和計算公式等。

　　2、指標條件信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　一、績效指標、應(yīng)分出評價層次，抓住關(guān)鍵績效指標(keyperformanceindicator，kpi)每位員工都可能會承擔很多的工作目標與任務(wù)，有的重要，有的不重要，如果我們對員工所有的方面都來進行評價考核，面面俱到，抓不住重點與關(guān)鍵，勢必造成員工把握不住工作的重點與關(guān)鍵，從而也就無法實現(xiàn)將自己工作行為導向戰(zhàn)略。

　　二、要能反映整個價值鏈的運營情況，而不僅僅反映單個節(jié)點(或部門)的運營情況?？冃Э己艘欢ㄒ獜钠髽I(yè)整個運營的角度去考慮，一定要從整個企業(yè)運營的角度去評價一位員工或某個部門的作用。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　三、應(yīng)重視對價值鏈業(yè)務(wù)流程的動態(tài)評價，而不僅僅是對靜態(tài)經(jīng)營結(jié)果的考核衡量。

　　四、要能反映價值鏈各節(jié)點(部門)之間的關(guān)系，注重相互間的利益相關(guān)性。

　　五、定性衡量和定量衡量相結(jié)合，內(nèi)部評價和外部評價相結(jié)合，并注意相互間的協(xié)調(diào)。

　　六、對某個特定績效指標的維持與改進不應(yīng)以犧牲其他任何指標標準為代價，否則，任何績效都是無法接受的。

　　七、重視對學習創(chuàng)新、企業(yè)長期利益和長遠發(fā)展?jié)摿Φ脑u價。

　　3、指標目標

　　績效考核指標的目標是績效考核指標的核心內(nèi)容，它明確工作的目標以及考核標準的，如果沒有目標值的績效考核指標，這樣的績效考核指標就不是績效考核指標。

　　4、考核方法

　　一、簡單排序法

　　二、強制分配法

　　三、要素評定法

　　四、工作記錄法

　　五、目標管理法

　　六、360度考核法

　　5、制定原則

　　績效考核指標的設(shè)定必須符合smart原則：

　　s：(specific)

　　s：(specific) ------明確的、具體的，指標要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準確的理解目標;

　　m：(measurable)

　　m：(measurable)------可量化的。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構(gòu)。目標、考核指標更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導致標準的模糊，一定是要數(shù)字化的。沒有數(shù)字化的指標，是不能隨意考核的，一考核就容易出現(xiàn)誤差;

　　a：(attainable)

　　a：(attainable)-----可實現(xiàn)的，目標、考核指標，都必須是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，既不過高也不偏低。比如對銷售經(jīng)理的考核，去年銷售收入2000萬，今年要求1.5億，也不給予任何支持，這就是一個完全不具備可實現(xiàn)性的指標。指標的目標值設(shè)定應(yīng)是結(jié)合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設(shè)定的;

　　r：(relevant)

　　r：(relevant) ------實際性的、現(xiàn)實性的，而不是假設(shè)性的。現(xiàn)實性的定義是具備現(xiàn)有的資源，且存在客觀性、實實在在的;

　　t：(time bound)

　　t：(time bound)-----有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成，時間一到，就要看結(jié)果。如要求2000萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必須規(guī)定在多長時間內(nèi)完成2000萬的銷售額，這樣才有意義。

　　6、指標特征

　　(1)績效考核指標應(yīng)遵循同質(zhì)性原則、關(guān)鍵特征原則、獨立性原則。

　　(2)考核指標是具體的且可以衡量和測度的。

　　(3)考核指標是考核者與被考核者共同商量、溝通的結(jié)果。

　　(4)考核指標是基本工作而非工作者。

　　(5)考核指標不是一成不變的。它根據(jù)企業(yè)內(nèi)外的情況而變動，經(jīng)常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”。

　　(6)考核指標是大家所熟知的，必須要讓絕大多數(shù)人理解。

　　7、制定績效考核指標遵循的原則

　　一、績效考核指標應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致

　　在績效考核指標的擬定過程中，首先應(yīng)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標層層傳遞和分解，使企業(yè)中每個職位被賦與戰(zhàn)略責任，每個員工承擔各自的崗位職責?？冃Ч芾硎菓?zhàn)略目標實施的有效工具，績效管理指標應(yīng)圍繞戰(zhàn)略目標逐層分解而不應(yīng)與戰(zhàn)略目標的實施脫節(jié)。只有當員工努力的方向與企業(yè)戰(zhàn)略目標一致時，企業(yè)整體的績效才可能提高。

　　二、績效考核指標應(yīng)突出重點

　　抓關(guān)鍵不要空泛，要抓住關(guān)鍵績效指標。指標之間是相關(guān)的，有時不一定要面面俱到，通過抓住關(guān)鍵業(yè)績指標將員工的行為引向組織的目標方向，指標一般控制在5個左右，太少可能無法反映職位的關(guān)鍵績效水平;但太多太復雜的指標只能增加管理的難度和降低員工滿意度，對員工的行為是無法起到引導作用的。

　　三、績效考核指標應(yīng)素質(zhì)和業(yè)績并重

　　重素質(zhì)，重業(yè)績，二者不可偏廢。過于重“素質(zhì)”，會使人束手束腳，過分重視個人行為和人際關(guān)系，不講實效，而且妨礙人的個性、創(chuàng)造力的發(fā)揮，最終是不利于組織整體和社會的發(fā)展。過于重“業(yè)績”，又易于鼓勵人的僥幸心理，令人投機取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段。一套好的考核指標，必須在“業(yè)績”和“素質(zhì)”之間安排好恰當?shù)谋壤?。?yīng)該在突出業(yè)績的前提下，兼顧對素質(zhì)的要求。

　　四、績效考核指標重在“適”字