面對(duì)變化日益加劇的外部經(jīng)營環(huán)境和眾多的競爭對(duì)手，企業(yè)的組織也在不斷地進(jìn)行著變革，新型組織為了保障良好運(yùn)轉(zhuǎn)和高績效，就必須設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬體系。薪酬不只是對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報(bào)。它還是把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化成具體行動(dòng)的方案，以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程。它能夠在公司內(nèi)形成上下統(tǒng)一的局面。薪酬關(guān)注的是行動(dòng)及其結(jié)果。在組織內(nèi)，它以管理體系和實(shí)踐的方式存在。它為個(gè)人明確界定了“在組織里，我的工作績效與利益的關(guān)系是什么”?

　　薪酬管理已經(jīng)成為連接企業(yè)所有者和員工的紐帶。它明確了兩者之間的合作關(guān)系，它關(guān)注對(duì)員工貢獻(xiàn)的回報(bào)，也強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感。如果一個(gè)員工的績效支持了組織的使命、價(jià)值觀和戰(zhàn)略，同時(shí)也幫助提高了公司的財(cái)務(wù)或市場績效，那么，惟一“正確”的是，讓他因?yàn)樽约旱呢暙I(xiàn)，得到公平的“薪酬致富”的機(jī)會(huì)。

　　薪酬體系是公司戰(zhàn)略和文化的一個(gè)重要的有機(jī)組成部分，企業(yè)文化的顯著特征之一就是在客戶和員工、員工與經(jīng)理以及每個(gè)股東之間建立一種強(qiáng)烈的合作關(guān)系。它不但能夠幫助組織吸引和留住成功必需的人才，還能夠影響員工的責(zé)任感和他們?yōu)槠髽I(yè)付出努力的程度。

　　現(xiàn)代企業(yè)制度要求建立與公司治理結(jié)構(gòu)和組織結(jié)構(gòu)相適應(yīng)的企業(yè)薪酬制度。對(duì)許多企業(yè)特別是國企，實(shí)施薪酬制度既是現(xiàn)實(shí)的要求也是一種挑戰(zhàn)。但是，正如我曾經(jīng)服務(wù)的一家國企老總所言：只要有利于企業(yè)，有利于為企業(yè)的發(fā)展而做出貢獻(xiàn)的員工，我們甘愿做第一個(gè)吃螃蟹的人，無論前面是鮮花還是荊棘，我們都會(huì)義無返顧地勇往直前，歷史會(huì)對(duì)我們的探索作出應(yīng)有的評(píng)價(jià)。

　　無論你設(shè)計(jì)什么薪酬結(jié)構(gòu)、采用任何薪酬制度都必須遵守以上要素。才能更好的讓員工為企業(yè)共同發(fā)展。這也是真正的體現(xiàn)薪酬管理的原則。

　　1、確定工資策略

　　企業(yè)為了更好地激勵(lì)高級(jí)管理人員和企業(yè)骨干人員，建立了將短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合的工資結(jié)構(gòu)，即在工資結(jié)構(gòu)中，除了有固定工資部分和效益工資、業(yè)績工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)工資部分以外，還有股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃等長期激勵(lì)工資部分。

　　2、進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)與分類

　　崗位評(píng)價(jià)的主要內(nèi)容包括：崗位分析、崗位評(píng)價(jià)以及分類分級(jí)。崗位評(píng)價(jià)的方法很多，常用的主要由排序法、分類法、因素比較法和因素評(píng)分法，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況選擇相應(yīng)的方法，其中最常用的是因素評(píng)分法，因?yàn)槠淇陀^，易衡量。崗位評(píng)價(jià)完成后，會(huì)進(jìn)行崗位分類，劃分不同職系或者不同崗位級(jí)別。

　　3、工資市場調(diào)查

　　工資的市場調(diào)查旨在考察某一行業(yè)或地區(qū)中，某一崗位在其他行業(yè)中的工資水平，即考察該崗位的市場環(huán)境。常用的有正式調(diào)查和非正式調(diào)查。正式調(diào)查又分商業(yè)性薪酬調(diào)查(一般是由咨詢公司完成)、專業(yè)協(xié)會(huì)薪酬調(diào)查及政府薪酬調(diào)查等。

　　4、工資水平的確定

　　不同的企業(yè)有不同的方法。一般而言，常用的方法有以下兩種：a、將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。企業(yè)全部的一般性崗位的工資水平(工資率)由工資調(diào)查數(shù)據(jù)得到;b、根據(jù)工資曲線確定工資水平。特殊崗位的工資水平可通過工資曲線得到。

　　5、企業(yè)工資制度的實(shí)施與修正

　　工資制度一經(jīng)建立，就應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行，發(fā)揮其保障、激勵(lì)功能。在保持相對(duì)穩(wěn)定的情況下，企業(yè)還應(yīng)隨著經(jīng)營狀況和市場工資水平的變化對(duì)工資制度作相應(yīng)的調(diào)整。在制定和實(shí)施工資制度的過程中，及時(shí)地溝通、信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com必要的宣傳和培訓(xùn)是保證工資制度順利實(shí)施的關(guān)鍵成功因素之一。

　　當(dāng)企業(yè)注重了對(duì)外公平性時(shí)，往往在某些職位或崗位上會(huì)犧牲其它兩方面的公平;當(dāng)企業(yè)注重了對(duì)內(nèi)公平性或個(gè)人公平性時(shí)，往往又難以兼顧對(duì)某些職位或崗位的外公平性。因此，確定企業(yè)薪酬的公平性定位，需要考慮企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)經(jīng)營環(huán)境等多方面的因素。

　　薪酬管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，與企業(yè)經(jīng)營管理中包括企業(yè)經(jīng)營理念、企業(yè)文化整合、人力資源管理、財(cái)務(wù)管理等各個(gè)方面都緊密相關(guān)。薪酬體系的變革對(duì)任何企業(yè)來說，從來都不是一件簡單的能夠一蹴而就的事情。因?yàn)樗瑫r(shí)涉及到以上各個(gè)方面的變革。因此，進(jìn)行薪酬制度的重新設(shè)計(jì)，需要管理者從各個(gè)方面對(duì)企業(yè)的經(jīng)營、管理、監(jiān)督理念、方法、信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_m.rc3721.com手段上加以配合和完善，才能取得較好的效果。

　　同時(shí)，員工的理解和配合也是取得成功的關(guān)鍵因素。只有讓廣大員工了解到薪酬體系的變革關(guān)系到企業(yè)未來發(fā)展的成敗、關(guān)系到其自身各方面素質(zhì)的綜合提升，并對(duì)此自覺加以貫徹和落實(shí)，薪酬體系的改變才能深入的進(jìn)入到企業(yè)的每一個(gè)組織層面并持久、有效的運(yùn)轉(zhuǎn)。

　　工作流程設(shè)計(jì)對(duì)于投入轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出的動(dòng)態(tài)關(guān)系提供了一種縱向的透視，而組織結(jié)構(gòu)則對(duì)創(chuàng)造產(chǎn)出的不同個(gè)人以及工作單位之間的靜態(tài)關(guān)系提供了一種全面的透視。組織結(jié)構(gòu)通常通過組織結(jié)構(gòu)圖描述。組織結(jié)構(gòu)圖中既包含了縱向的報(bào)告關(guān)系，同時(shí)也包括了一些橫向的職能責(zé)任。

　　工作分析中，組織結(jié)構(gòu)的類型具有很大的影響。因?yàn)?，職能結(jié)構(gòu)的組織中，工作需要往往被界定得范圍較為狹窄，并具有高度的專業(yè)化。普通員工——甚至是中層管理人員，通常沒有什么決策權(quán)或者在管理他們自己同其他人之間的協(xié)作方面不承擔(dān)什么責(zé)任。而在事業(yè)部結(jié)構(gòu)的組織中，工作通常需要具有一定的全面性，并且人員都是以團(tuán)隊(duì)的形式在工作，這些團(tuán)隊(duì)通常有著比較大的決策權(quán)。

　　最后，薪酬不是每個(gè)人都理所當(dāng)然應(yīng)得的福利，信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com它是每個(gè)人的價(jià)值體現(xiàn)，是通過工作付出才能獲得的回報(bào)。因此，薪酬設(shè)計(jì)要發(fā)揮其激勵(lì)作用，淡化其保健作用。薪酬要向關(guān)鍵職位傾斜，要根據(jù)職位在公司的價(jià)值和在市場上的替代性來調(diào)整，同時(shí)，薪酬要體現(xiàn)多勞多得、獎(jiǎng)優(yōu)懲劣的公司文化導(dǎo)向。